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      如何贊美員工也是一門藝術

      發布時間:2014-06-10 15:28:51點擊數:659110 次來源:BNET商學院

      無論你是否相信,有時候,“哇,你很聰明!”是一句不該說的話。

       

      贊美動力。贊美鼓勵。贊美斗志。

       

      有時候。

       

      取決于你采用哪種方法,有的時候表揚一名員工實際上卻會適得其反。不同之處在于我們是否認為技巧是與生俱來的某種能力,或者是認為它來自于辛勤的工作和努力。

       

      換句話說,天賦都是天生的,還是可以被后天開發出來?(我認為天賦當然是可以被開發出來的,但是這只是我的看法。)

       

      根據斯坦福大學的心理學家Carol Dweck對成就和成功的研究,人們對于才能通常傾向于下面兩種看法之一:

       

      固定的思維模式:這種模式相信智力、能力和技能是天生的,并且相對固定——我們“有”的一切都是與生俱來的。擁有這種思維模式的人會說“我就是沒有那么聰明”或者說“數學不是我的‘菜’”之類的話。

       

      成長的思維模式:這種模式認為智力、能力和技能可以通過努力開發——我們之所以成為現在的樣子,是我們努力的結果。擁有這種思維模式的人通常會說類似“如果再多一點時間,我就能做到”或者“這沒問題。我會再嘗試一下。”

       

      兩種觀點的差異可以通過我們受到的贊美在我們心中成型,這一切往往開始于我們的孩提時代。例如,比如說有人用下面的某種方式表揚你:

       

       “喔,你這么快就想到了這一點——你真是太聰明了!”?    “喔,你真是令人驚嘆——你甚至沒有打開書就得了一個A!”

       

      聽起來很不錯吧,對不對?問題在于在這些說法中蘊藏了其他的含義:

       

       “如果我不能這么快想到這一點,我就一定不是很聰明。”?    “如果我不得不學習的話,我就不會令人驚嘆了。”

       

      結果可能就形成了固定的思維模式。我們開始假定我們生而如此。然后,當生活艱難,我們要奮斗的時候,我們就會覺得無助,因為我們認為自己“生來”就不夠好。

       

      當我們這樣想的時候,我們就停止努力了。

       

      如果你只會表揚員工的成績——或者批評那些暫時遭遇了失敗的員工——你就是在為創造這種固定思維模式的環境推波助瀾。隨著時間的推移,員工會把每一個錯誤看成是失敗。他們會將缺乏即時結果也看成是失敗。隨著時間的推移,他們可能會失去動力,甚至停止努力。

       

      畢竟,如果努力沒有用,干嘛還要再努力呢?

       

      幸運的是,還有另一種方法:能夠確保你也關注員工的努力和勤勉。

       

       “雖然算不上完美,但是你肯定是走在了正確的方向上。讓我們看看下一次我們該怎么做才能夠做得更好。”?    “嗨,你這次完成這個項目快了很多。你肯定非常努力。”?    “干得好!我敢說你花了很多時間在這件事上。”

       

      區別在哪里?你仍然在贊美結果,但是你贊美的是員工的努力程度而不是某種假定的、與生俱來的天賦或者技能。通過贊美員工的努力,你幫助創造了一種環境,在這種環境中,員工會覺得一切皆有可能。

       

      同樣的原則也適用于你如何鼓勵你的員工。不要說,“我知道你能夠做到,你真的很聰明。”“你真的很聰明”這兩種說法假定員工要么就具備天生的能力,要么就沒有。

       

      相反,你應該說,“我相信你,你很努力。我從來沒見過你放棄。我知道你能行。”

       

      要想不斷地提高員工的績效,就要建立起一種秉持成長思維模式的工作環境。這樣一來,不僅僅是你的團隊的技能會得到提升,你的員工也會更愿意去承擔風險。

       

      當失敗被看成是通往最終成就的道路上的一步,風險就不再是需要規避的東西。

       

      風險和偶然的失敗,都只是通向成功的道路上可以預見的步驟。

       

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