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      導致績效考核失敗的十大罪狀

      發布時間:2014-06-16 16:06:58點擊數:695903 次來源:博客中國

      時下,企業為了不斷增強自身的核心競爭力, 提升員工的績效水平,幾乎沒有企業不實施“績效考核”,然而成功達到預期效果的有幾個?

       

      許多績效考核后來才被證明從一開始就是錯誤的。它們不僅沒有給企業帶來高ROI,也沒有更好的提升員工戰斗力,甚至也沒有實現企業的戰略目標。導致績效考核失敗的原因很多,根據分析可分為十類主要問題,筆者稱之為導致績效考核失敗的十大“罪狀”。

       

      罪狀之一:濫用考核模式;考核模式種種,傳統模式、MBO模式、BSC模式等模式都是為內容服務的,不同規模的公司應該建立不同模式的績效考核體系,有些公司照搬照套別的公司的成功模式,主觀臆想追求形式的完美而忽視實效性的做法,結果事與愿違,其最終導致績效考核體系流于形式。

       

      罪狀之二:考核成本過高;考核成本包括人力資源部門的人員成本、考核的計時成本、考核的材料耗費成本等,有些企業考核程序繁瑣,簡單問題復雜化必然帶來考核成本的升高;但不能否認的是復雜考核要比簡單考核更加有效,更有說服力,克服中間的矛盾對于降低考核成本至關重要,否則由于過高的考核成本將導致績效考核半途而廢。

       

      罪狀之三:考核定位模糊;考核定位是績效考核的核心問題,考核定位問題的實質就是通過績效考核要解決什么問題,績效考核工作的管理目標是什么。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的上,僅僅是為了考核而進行考核,導致考核目的的定位狹窄,例如,某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。

       

      罪狀之四:考核角度片面;很多公司推行績效考核時,只關注單個員工的業績好壞,而忽視了對團隊的考核,這是不科學的,從管理角度看也會帶來不可忽視的惡果。首先它會錯誤地引導員工培養“獨狼意識”,并不惜犧牲同事的利益,破壞組織內部的協調關系;其次,它會產生“木桶效應”,由于業績上存在一個“短木板”,而降低整個“業績桶”的承重能力或使用壽命。

       

      罪狀之五:考核指標空泛;很多公司提取考核指標過于空泛化,只是根據現成的指標庫或模板生搬硬造,而沒有根據公司的戰略規劃、業務流程、行業特性、發展階段、組織特性、員工特性等進行深入的分析,導致進行考核的關鍵業績指標具有普遍性,而不具有適合公司特征的針對性。由此必然導致考核結果的失真,并且很難獲得員工的認同。

       

      罪狀之六:考核工具隨意;考核工具有多種選擇,不同的職位或不同的工作要求都必須選擇不同的考核工具。比如A職位程序化程度高,工作環境變動低,工作自主性低,可考慮選擇與工作標準進行比較的考核方法,而B職位程序化程度低,工作環境變化高,工作自主性高,則可以考慮采用非結構化比較的考核方法。很多企業還不善于根據職位的變化而采取不同的考核方法,由此導致考核結果的不準確性或不合理性。

       

      罪狀之七:考核周期紊亂;考核周期就是指多長時間進行一次考核,不同的績效考核指標需要不同的考核周期,對于任務性的指標可能需要較短的考核周期,比如一個月,有些公司等到年底才進行考核,最終只能憑借主觀感覺;對于周邊績效指標,這些關于人的指標,平時具有穩定性,需要較長時間得出結論,如果平時不記錄到期考察就找不到依據。

       

      罪狀之八:考核關系混亂;有效考核必須確定好由誰來實施考核,也就是確定好考核者與被考核者的關系。某公司采用的方式是由考核小組來實施考核,這種方式看似保證考核的客觀、公正,但是有很多不利的方面。管理者對于被管理者的績效最有發言權,而考核小組在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標,很多時候用考核小組進行考核是片面的。

       

      罪狀之九:考核結果失效;很多公司的績效考核結果應用性很差,有的公司的考核結果與其他體系毫無關聯,長此以往,最終導致員工對考核的不信任和冷淡,使考核僅僅成為書面化的“走過場”,有的公司則矯枉過正,將考核結果濫加應用,使員工對考核心存恐懼,最終導致員工的業績不升反降。

       

      罪狀之十:考核體系疏漏;很多公司片面強調績效考核的重要性,卻忽視了與之相關聯的其他體系。比如職位分析、職位評價、素質測評等。一個科學、合理的績效考核體系,應該建立在完整的人力資源管理平臺之上。如果其他體系沒有完善,是不可能做出一套滿意的績效管理體系的。

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